キャリアパスを考えようとしても、何から手をつければよいのかがわからず止まってしまう人は多いのではないでしょうか。目標とする役職を決めればよいのか、必要なスキルから洗い出せばよいのか、進め方が見えないまま時間だけが過ぎてしまいます。一方で、キャリアパスの描き方がわかれば、自分に合った道筋を描けるでしょう。
この記事では、キャリアパスの意味やキャリアアップとの違い、失敗しない描き方を解説します。今の会社でキャリアを築いていくかを迷っている人は、ぜひ参考にしてください。
キャリアパスとは目標とする役職や仕事に就くまでの道筋
キャリアパスとは、目標とする役職や仕事に就くまでに、どの職種でどのような経験を積むのかを示した道筋です。なりたい姿だけを指す言葉ではなく、そこへたどり着くまでの職種や役割の移り変わりも含みます。たとえば営業職からマネージャーを目指す場合、担当領域を広げて後輩の育成を経験し、その後にチームを率いる順序がキャリアパスにあたります。
キャリアパスは、企業が示すものと個人が描くものの2つの意味で使われる言葉です。企業が示すキャリアパスは人事制度の一部で、等級ごとの役割や昇格に必要な要件が定められています。一方で、会社が用意した道筋が自分の希望と一致するとは限りません。
個人が描くキャリアパスは、社内の昇進だけでなく職種変更や転職も含めて考えられます。自分で道筋を描いておけば、目標に近づくために次は何を経験すべきかを判断できます。
キャリアパスと混同しやすい言葉との違い
キャリアパスには、いくつか混同しやすい言葉があります。ここでは、キャリアパスと以下の言葉との違いについて解説します。
- キャリアアップとの違い
- キャリアプラン・キャリアデザインとの違い
- キャリアラダーとの違い
それぞれの意味がわかれば、キャリア面談や面接で希望を伝えるときに、自分が求めているものを正確に説明できます。
キャリアアップとの違い
キャリアアップは、キャリアパスが示す道筋を進んだ結果として得られる状態を指す言葉です。役職が上がる、担当できる業務の幅が広がる、年収が上がるといった変化がキャリアアップにあたります。
両者は対立する概念ではなく、道筋と到達点の関係にあります。キャリアアップだけを目標に掲げると、昇進や年収という結果だけが先に立ち、そこへ至るまでに何を経験すべきかが抜け落ちてしまうでしょう。道筋を先に描いてから到達点を考えると、日々の業務が目標にどうつながるのかを判断できます。
キャリアプラン・キャリアデザインとの違い
キャリアプランとキャリアデザインは、いずれも個人が主体となって考える点でキャリアパスと異なります。キャリアパスが職種や役割の移り変わりを示すのに対し、キャリアプランは目標までにいつ何をするかを時期とともに定めた行動計画です。資格を取得する時期や異動を希望する時期を決める作業が、キャリアプランにあたります。
キャリアデザインは、この2つよりも広い範囲を扱う言葉です。仕事だけでなく、結婚や育児といったライフイベントや自分が大切にしたい価値観まで含めて、働き方全体を設計します。仕事の道筋を考えるならキャリアパス、生き方も含めて考えるならキャリアデザインという使い分けができます。
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キャリアラダーとの違い
キャリアラダーとは、企業が定めた昇進の仕組みのことです。等級ごとに求められる能力要件が定められており、要件を満たすと次の段階へ上がります。看護師や介護職の育成制度として導入されてきた仕組みで、はしごを一段ずつ登るイメージから名付けられました。
キャリアパスとの違いは、進む順序が決まっている点にあります。キャリアラダーには途中で別の職種へ移る想定が含まれませんが、キャリアパスは職種変更や部署異動といった横方向の移動も含まれています。
キャリアパスが注目される背景
キャリアパスという言葉が広く使われるようになった背景には、雇用と働き方の変化があります。以下の2つの変化が、個人がキャリアを考える前提を大きく変えました。
- 終身雇用の見直しとジョブ型雇用の広がり
- 働き方の多様化
ここでは、それぞれの変化がキャリアパスとどう結び付くのかを解説します。
終身雇用の見直しとジョブ型雇用の広がり
キャリアパスが注目される要因の1つは、勤続年数よりも職務内容を重視するジョブ型雇用が広がったことです。ジョブ型雇用とは、担当する職務の範囲や必要なスキルをあらかじめ定義し、その職務に合う人材を採用する雇用形態を指します。日本企業では従来、職務を限定せずに採用して異動を重ねながら育成するメンバーシップ型雇用が主流で、定年まで雇用を続ける終身雇用がその土台にありました。
一方で、近年は大手企業からも終身雇用の維持は難しいという見方が示されるようになり、勤続年数が評価に直結する前提は揺らいでいます。年数を重ねれば役割や待遇が上がるとは限らず、何ができるのかが問われるようになりました。自分がどの職務で何を担えるのかを説明できる状態が求められ、その材料としてキャリアパスが注目されています。
働き方の多様化
働く場所や時間の選択肢が広がったことも、キャリアパスが注目される要因です。リモートワークや副業を認める企業が増え、1つの会社に所属しながら別の分野の経験を積む働き方も選べるようになりました。育児や介護と両立するために、あえて昇進を急がない選択をする人もいます。
選択肢が増えた分、会社が用意した一本の道筋だけでは自分の希望と合わない場面が出てきました。企業側も多様な希望に応えるため、職種や働き方に応じた複数のキャリアパスを提示する動きを進めています。そのため、示された道筋が自分の条件に合うかどうかを見極める視点が欠かせません。
キャリアパスを描くメリット
キャリアパスを自分で描くと、将来の目標と現在地の距離がはっきりします。会社任せにせずにキャリアパスを持っておくことで、以下の3つのメリットが得られます。
- 自己成長やスキルアップにつながる
- キャリアの方向性を見極められる
- モチベーションを維持できる
メリットを理解しておけば、キャリアパスが自分の働き方に与える影響を把握できます。
自己成長やスキルアップにつながる
キャリアパスを描くと、目標から逆算して身に付けるべきスキルを特定できます。たとえば、3年後にチームを任される立場を目指すなら、必要なのは個人の営業成績ではなく、進捗管理や後輩育成の経験だと判断できます。優先順位が定まるため、限られた時間を成果につながる学習に配分できるでしょう。
道筋があることで、日々の業務の意味も変わります。同じ資料作成でも、将来の役割に必要な工程だとわかっていれば、次の段階を意識した取り組み方ができるでしょう。目標と結び付いた経験は身に付き方が違うため、同じ年数を働いても到達点に差が出ます。
キャリアの方向性を見極められる
キャリアパスを描くと、専門性を高める道とマネジメントに進む道のどちらが自分に合うのかを判断できます。目標を言葉にする過程で、自分が仕事に何を求めているのかが浮かび上がってくるでしょう。年収を上げたいのか裁量の大きい仕事をしたいのかがわかれば、迷わずに進む方向を選べます。
方向性が定まると、今の会社を続けるかどうかについても答えが出せます。目指す役割が社内に存在しなければ、何年在籍しても到達できないため、転職を考えるべきタイミングも見えてくるでしょう。
モチベーションを維持できる
今任されている仕事が将来のどこにつながるのかを理解できるため、キャリアパスを描くとモチベーションを維持しながら働けます。目標までの道筋がはっきりしていれば、日々の業務にも意味を見出せるでしょう。
道筋には最終目標だけでなく、途中の通過点も含まれます。たとえば担当できる業務が増えた、後輩の指導を任されたといった変化が通過点にあれば、昇進や昇給がない時期でも自分が前に進んでいることを確認できます。
キャリアパスの描き方
キャリアパスは、現在地の把握から始めて目標、道筋の順に決めていきます。キャリアパスを描く手順は以下のとおりです。
- 自己分析を行う
- キャリアのゴールを設定する
- ロードマップを描く
- 定期的に見直して改善する
手順に沿って進めていけば、自分の目標に合ったキャリアパスを描けるようになります。
自己分析を行う
キャリアパスは現在地がわからなければ描けないため、まずは自己分析でこれまでの経験を洗い出しましょう。担当した業務と身に付いたスキルを書き出し、そのうち成果につながったものと苦手だったものを分けていきましょう。うまくいった仕事を並べると、自分がどの工程で力を発揮しやすいのかが見えてきます。
主観だけでは判断を誤るため、他者の評価も材料に加えることが重要です。上司との面談で指摘された強みや、同僚から相談される内容は、自分では気付きにくい適性を示している可能性があります。自分の認識と周囲の評価が一致する部分は、キャリアパスの土台として使える強みになります。
キャリアのゴールを設定する
自己分析で現在地を把握したら、目指す状態をできるだけ具体的に決めましょう。「成長したい」「活躍したい」といった表現では、何を達成すれば到達したといえるのかが判断できません。ゴールを設定する際に決めておく項目は、以下のとおりです。
- 目標を達成する時期
- 就きたい役職やポジション
- 担当したい業務の範囲
- 身に付けたいスキルや資格
- 希望する働き方や年収
すべてを一度に決める必要はなく、決めやすい項目から埋めていきましょう。項目を具体的な言葉にしておくと、現在地との差が数字や条件の形で見えてきます。
ロードマップを描く
ゴールが決まったら、そこへ至るまでの過程を時期で区切って組み立てましょう。ゴールから逆算する形で、達成の1年前、3年前に何ができている必要があるかを埋めていく方法がおすすめです。区切りごとに必要なスキルと、それを身に付ける手段まで書き添えます。
組み立てたら、それぞれの区切りが現実的な期間になっているかを確認しましょう。資格の取得や実務経験の蓄積には想定以上の時間がかかる場合もあるため、無理のある計画は途中で止まってしまいます。期間が足りないと感じたら、ゴールの時期を後ろにずらすか、通過点の数を絞る形で調整しましょう。
定期的に見直して改善する
描いたキャリアパスは、半年から1年に一度は内容を確認して更新しましょう。仕事を続けるうちに、興味を持つ分野や仕事に求めるものは変わっていきます。最初に決めたゴールが今の自分の希望とずれていないか、定期的に確かめましょう。
会社側の変化にも目を向けましょう。事業方針の転換や制度の改定によって、社内で目指していた役割がなくなる場合もあります。前提が変わったまま古い道筋を持ち続けると、実現できない目標に向かって時間を使うことになりかねません。
キャリアパスを描くときによくある失敗
キャリアパスは描き方を誤ると、実行できないまま形だけが残ります。キャリアパスを描く時によくある失敗は、以下の3つです。
- ゴールだけを決めて現在地を把握していない
- ゴールが抽象的で行動に落とし込めない
- 今の希望とは違う方向にキャリアを積み上げてしまう
よくある失敗を把握しておけば、失敗を防止できます。
ゴールだけを決めて現在地を把握していない
理想の姿から先に決めてしまうと、今の自分との距離がわからないままキャリアパスを描くことになります。何が足りていないのかを把握できていなければ、通過点の設定に根拠を持てません。
たとえば同じ「3年後にマネージャーになる」というゴールでも、すでに後輩指導を経験している人と、まだ個人の業務しか担当していない人では、これから積むべき経験が異なります。ゴールを決める前に、担当した業務と身に付いたスキルを書き出しておきましょう。
ゴールが抽象的で行動に落とし込めない
「専門性を高める」「マネジメントに携わる」といった言葉のままゴールに据えると、キャリアパスを描いても行動につながりません。どのスキルをどの水準まで身に付ければ達成なのかが決まっていないため、通過点を置けず道筋が線としてつながらなくなります。
ゴールには時期・役割・業務範囲の3つを入れて、達成したかどうかを誰が見ても判断できる形にしましょう。たとえば「3年後に5名規模のチームで進捗管理と育成を担当する」まで具体化すれば、逆算して必要な経験を洗い出せます。
今の希望とは違う方向にキャリアを積み上げてしまう
描いた当時のゴールをそのまま追い続けると、今の希望とは違う方向にキャリアを積み上げてしまいます。仕事を続けるうちに興味や希望は変わっていくため、数年前の目標が今も自分の目指す場所だとは限りません。ずれたまま経験を重ねても、たどり着いた先は望んでいた姿と別のものになります。
こうした失敗は、キャリアパスを定期的に更新すれば防げます。半年から1年に一度は内容に立ち返り、ゴールが今の希望と合っているかを確かめましょう。ずれが小さいうちに気付ければ、道筋を引き直す負担も少なく済みます。
職種別のキャリアパスの具体例
キャリアパスの選択肢は職種によって異なり、これまでの経験がどの方向に活きるかで決まります。以下の3職種について、実際にどのようなキャリアパスがあるのかを解説します。
- 営業職のキャリアパス
- 技術職のキャリアパス
- 事務職のキャリアパス
自分の職種におけるキャリアパスを知っておくと、目標の設定範囲を広げられます。
営業職のキャリアパス
営業職は、顧客と接する中で身に付く提案力や課題把握の力が幅広い職種で評価されるため、選べる道筋が多い職種です。社内では、担当領域を広げて営業マネージャーへ進む道のほか、以下のような職種へ移る例があります。
- 営業企画：営業戦略の立案や目標設定を担当する
- マーケティング：見込み顧客を集める施策を設計する
- 商品企画：顧客の要望をもとに商品やサービスを設計する
- 人事・採用：応募者との折衝や採用計画の立案を担当する
ほかにも、同じ営業職を続けて専門性を高める道もあります。どの道を選ぶ場合でも、顧客の課題を引き出した経験をどう活かすのかが目標設定の起点になります。
技術職のキャリアパス
技術職は、専門性を深める道と、技術を土台に役割を広げる道の2方向でキャリアパスを描けます。専門性を深めるなら、担当領域の技術を高めて設計や開発の中核を担うスペシャリストが目標になります。担当できる技術の範囲が広がるほど、任される案件の難易度も上がっていくでしょう。
役割を広げる場合は、プロジェクト全体の進行を管理する立場や、技術知識を活かして顧客に提案する技術営業といった選択肢があります。品質管理や生産管理へ移り、工程全体を見る役割に就く道も選べます。いずれも現場の技術を理解していることが前提となるため、実務経験を積んだ段階で方向を決めるのが一般的です。
事務職のキャリアパス
事務職は扱える業務の範囲が評価につながるため、担当領域を絞り込んで専門知識を蓄えるとキャリアパスを描きやすくなります。経理であれば決算業務まで担当できる人材、人事であれば労務管理まで対応できる人材が一例です。実務と並行して簿記や社会保険労務士などの資格を取得すると、担当範囲を広げやすくなります。
また、業務の効率化を担う方向へ進む道もあります。業務フローの見直しやシステム導入に関わった経験は、社内の業務改善部門や情報システム部門で活かせるでしょう。日常業務の中で改善提案を重ねておくと、こうした役割へ移る際の実績として示せます。
会社のキャリアパスが自分に合わないと感じたときの選択肢
会社が示すキャリアパスと自分の目標が一致しない場合、取れる手段は社内と社外の2つに分かれます。検討できる選択肢は以下のとおりです。
- 社内で異動や職種変更を相談する
- キャリアパスが明確な企業へ転職する
それぞれの進め方を知っておくと、今の会社に残る場合と外に出る場合を同じ基準で比べられます。
社内で異動や職種変更を相談する
目指す役割が社内に存在するなら、まずは異動や職種変更の相談から始めましょう。転職と違って業務内容や社内の人間関係を把握した状態で動けるため、環境の変化による負担を抑えられます。社内公募制度や自己申告制度がある企業なら、決められた時期に希望を提出する方法もあります。
相談する際は、希望を伝えるだけでなく、現在の業務で積んだ経験が異動先でどう活きるのかまで説明できるようにしておきましょう。それでも状況が変わらない場合や、そもそも制度がない場合は、社内で実現できる範囲に限界があると判断できます。
キャリアパスが明確な企業へ転職する
社内に目指す役割がない場合は、キャリアパスを提示している企業への転職が選択肢に入ります。等級ごとの要件や評価基準を公開している企業なら、入社後にどのような順序で役割が変わるのかを入社前から確認できるでしょう。判断材料は、求人票の募集要項や採用ページの人事制度の説明に記載されています。
面接まで進んだら、質問を通じてキャリアパスの実態を確かめましょう。過去に同じポジションから昇格した人がどのような経験を積んだのか、職種変更の実績はあるのかを聞けば、制度が実際に運用されているかどうかを判断できます。制度の有無だけでなく、人が動いているかまで確認して入社先を決めると、転職後のずれを防げます。
キャリアパスを描いて将来の目標から逆算しよう
キャリアパスとは、目標とする役職や仕事に就くまでに、どのような経験を積むのかを示した道筋です。似た言葉であるキャリアアップが到達点を指すのに対し、キャリアパスはそこへ至るまでの過程を扱います。過程を具体的に描いておくと、今取り組んでいる業務が将来の目標にどうつながるのかを判断できるでしょう。
キャリアパスを描く際は、自己分析で現在地を把握してからゴールを決め、時期ごとの通過点を置く順序で進めます。会社が示す道筋をそのまま自分の目標にせず、自分の希望を起点に描くと、目指す役割が社内にあるのかも見えてきます。社内にない場合は、異動の相談やキャリアパスが明確な企業への転職も選択肢に入るでしょう。
キャリアパスは一度描いて終わりではなく、状況の変化に合わせて更新しながら使っていくことが重要です。完成度の高い計画を最初から作る必要はないため、まずは現在地とゴールを書き出すところから始めましょう。